ProgramHRování - váš HR průvodce světem IT

Jak na správné ukončení pracovního poměru s Jakubem Málkem (PEYTON legal)

February 22, 2023 Šárka Kousalová & Vojtěch Mádr
ProgramHRování - váš HR průvodce světem IT
Jak na správné ukončení pracovního poměru s Jakubem Málkem (PEYTON legal)
Show Notes Transcript

Jakub Málek působí jako managing partner ve společnosti PEYTON legal. Jeho specializací je mimojiné i pracovní právo a tak jsme si s ním v této epizodě popovídali o, bohužel velmi aktuálním tématu, jak správně ukončit pracovní poměr.

Co se dozvíte v této epizodě:
1. Z jakých důvodů můžu jako zaměstnavatel ukončit pracovní poměr (a kdy ho naopak ukončit nemůžu)
2. Jakou formou lze ukončit pracovní poměr (výpověď, okamžité zrušení, dohoda)
3. Jak by mělo správně propouštění probíhat a jak se zaměstnanec může případně bránit 


Kde se s námi můžete propojit?
https://www.linkedin.com/in/jakub-malek/ (Jakub)
https://www.linkedin.com/in/šárka-kousalová/ (Šárka)
https://www.linkedin.com/in/madrvojtech/ (Vojta)
https://www.linkedin.com/company/programhrovani
https://www.instagram.com/programhrovani/

Přejeme příjemný poslech a budeme se těšit na vaše nápady, návrhy či tipy koho byste v podcastu rádi slyšeli na: info@programhrovani.cz

Intro song od : Double Cherry Pass od Nintendo Beats | https://soundcloud.com/nintendobeats/double-cherry-pass licencovaný pod
Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0)
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/

Support the show

Support the show

Šárka: Dnes jsme si pozvali Kubu Málka. Ahoj Kubo!

Jakub: Ahoj Šárko.

Šárka: Řekni nám něco o sobě, prosím.

Jakub: Jmenuji se Jakub Málek a jsem managing partner advokátní kanceláře PEYTON legal, takže jsem advokát. V advokacii působím přes deset let a specializuji se i na pracovní právo. A troufám si říct, že díky tomu jsem dnes tady.

Vojta: Přesně jak říkáš, pozvali jsme tě kvůli pracovnímu právu, v současnosti se často řeší propouštění. A tím bych začal první otázku. Z jakého důvodu může zaměstnavatel propustit člověka?

Jakub: Ano, zaznamenal jsem, že se teď řeší trošku optimalizace na trhu, protože doba není jednoduchá. Pokud jde o možnosti ukončení pracovního poměru, je jich mnoho. Obvykle se mluví o výpovědi nebo okamžitém vyhazovu, ale existují i další možnosti, tak bych to rád trochu rozvedl. Nejznámější jsou tři formy - výpověď, okamžité zrušení a dohoda mezi oběma stranami. Výpověď je jednostranný akt ukončení ze strany zaměstnavatele. Okamžité zrušení pracovního poměru na rozdíl od výpovědi nemá výpovědní dobu. Pracovní poměr může skončit také uplynutím doby, sjednáním zkušební doby, a v případě cizinců automatickým zánikem povolení k práci nebo pobytu v ČR.

Zkušební doba je praktickým řešením pro nové zaměstnance. Obvykle trvá tři měsíce, u vedoucích pozic se může prodloužit na šest měsíců a je možné ji ukončit bez důvodu oboustranně. Zaměstnavatel by ale měl mít důvod pro ukončení i v tomto případě.V IT firmách se často zaměstnávají cizinci, a proto je důležité mít na paměti, že pracovní poměr může skončit tím, že cizinci zanikne povolení k práci nebo k pobytu v ČR, a to bez nutnosti jiného aktu.

Vojta: Platí nějaká výpovědní lhůta, když chci zaměstnance propustit? Teď mám na mysli tu první možnost, tedy dát zaměstnanci klasickou výpověď.

Jakub: Ano, klasická výpověď je nejpopulárnější a zdá se být nejjednodušší. Nicméně s sebou nese určitá rizika, zejména spojená s tzv. důvody pro výpověď. Zaměstnavatel musí mít zákonný důvod k tomu, aby mohl zaměstnanci dát výpověď.

Zákoník práce výpovědní důvody přímo uvádí a já jako zaměstnavatel musím svou situaci, ve které se nacházím, a ten výpovědní důvod podřídit jinak. V opačném případě může být výpověď neplatná. Existuje řada důvodů, které jsou rozděleny do skupin. První skupina jsou organizační důvody. Jedná se o situace, kdy ruším svou firmu nebo její část, přemisťuji ji do jiného města nebo do zahraničí, a to z důvodu organizačních změn.

Třetí podskupinou jsou tzv. nadbytečnost, kdy se v důsledku organizačních změn někteří zaměstnanci stávají nadbytečnými. Tyto důvody jsou platné, pokud jsou založeny na ekonomických důvodech a optimalizaci fungování byznysu. Důležité je, že v okamžiku ukončení pracovního poměru musí být zaměstnanec skutečně nadbytečný. Pokud si vymyslím fiktivní nadbytečnost, zaměstnanec může napadnout platnost výpovědi.

V praxi se setkáváme i s tím, že nejprve se zaměstnanci vytýkají chyby a poté se hledají organizační důvody, například kvůli nedostatečné dokumentaci pracovních výsledků nebo porušování pracovních povinností. I když je klasická výpověď populární, je to zároveň nebezpečný způsob ukončení pracovního poměru. Důležité je vždy mít platný důvod pro výpověď.

Existují dva důvody související se zdravím, které mohou vést k výpovědi. Zaměstnanec, který z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání ztratí schopnost pracovat, musí mít lékařské posouzení. Při soudním řízení je rozhodující objektivní stav, ale zdravotní posouzení zaměstnance je též nutné. Pokud už není schopen pracovat na své současné pozici, hledá se pro něj jiná pozice, nebo musí být ukončen pracovní poměr. Pokud je důvodem ztráta zdravotní způsobilosti pracovní úraz nebo nemoc z povolání, může to být nebezpečné z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele. V takovém případě musí být poskytnuto větší odstupné a náhrady.Druhým důvodem výpovědi je špatná výkonnost zaměstnance. Toto téma je velmi rozsáhlé a lze ho dále rozdělit na situace, kdy zaměstnanec nemá potřebné předpoklady pro svou práci. To znamená, že právní předpisy nebo pozice vyžadují určitou kvalitu, schopnost, dovednost, kvalifikaci nebo titul. Například, aby mohl být koncipientem v advokátní kanceláři, musí mít ukončené pětileté magisterské studium v oboru právo. Pokud se zjistí, že zaměstnanec tyto požadavky nesplňuje, může být jeho pracovní poměr ukončen. Tento důvod výpovědi se nazývá zákonný předpoklad.

Dalším důvodem výpovědi může být požadavek zaměstnavatele, který je součástí inzerátů nabídek práce a popisu pracovní pozice. Pokud se zaměstnanec neprokáže jako vhodný kandidát pro pozici, může být jeho pracovní poměr ukončen. Tyto požadavky nejsou zákonné, ale jsou důležité pro řádný výkon práce. Pokud zaměstnanec neuspěje v požadovaných oblastech, může být mu dána výpověď. Je důležité, aby zaměstnavatel přesně specifikoval, jaké jsou tyto požadavky na danou pozici.

Následující téma se týká pracovních výsledků, které mohou být podkategorií výkonu práce. Pokud zaměstnanec splňuje zákonné a kvalifikační předpoklady, ale stále nedosahuje požadovaných výsledků, lze mu dát výpověď, pokud jsme ho předem upozornili na nedostatečné výsledky prostřednictvím dopisu. Doporučuje se, aby to bylo prokazatelné, pokud bychom v budoucnu potřebovali výpověď. Zaměstnanci se doručí dopis na schůzce a upozorní se ho na nedostatky v pracovních výsledcích a stanoví se mu přiměřená lhůta k jejich zlepšení, která se bude lišit podle závažnosti problému. Pokud se výsledky nezlepší, může být zaměstnanci udělena výpověď.

Dalším tématem je porušování pracovních povinností, což může být rozděleno do tří kategorií podle intenzity. Může se jednat o méně závažné porušení, které je však soustavné, nebo o vážné porušení a dokonce o hrubé porušení, které se týká úmyslného poškození, útoku na zdraví nebo velké škody. V případě hrubého porušení může být zaměstnanec okamžitě propuštěn, zatímco v případě vážného porušení se obvykle postupuje opatrněji a dává se výpověď pro danou kategorii porušení. U méně závažného a soustavného porušování je důležité, aby bylo zdůrazněno, že zaměstnanec má předpoklady, kvalifikaci a výsledky, ale občas dělá excesy, které narušují jeho správné fungování jako zaměstnance.

V této situaci musím napsat tzv. vytýkací dopis, upozornit ho jednou, poté podruhé, a pokud se to stane potřetí, můžeme dát výpověď. V dopise musím vždy popsat, co udělal a jakým způsobem to porušil, upozornit ho na možnost výpovědi a pokud se tato chování nakupí v průběhu půl roku, tři různá porušení mohou vést k výpovědi pro méně závažné soustavné porušování.

Potom je tu ještě jedna méně častá situace. Pokud je někdo na nemocenské a musí dodržovat léčebný režim, musí zůstat doma a dodržovat určitá omezení. Pokud toto poruší na závažný způsob, například pokud pracuje pro konkurenci, můžeme mu dát výpověď. Avšak v praxi jsem se s tím nikdy nesetkal, protože potřebujeme mít důkazy. Museli byste například monitorovat zaměstnance, což není snadné. Většinou jsou ale zaměstnanci problémoví dlouhodobě.

Šárka: Mě by zajímalo, proč je důležité mít opravdu dobře definovaný job description, respektive náplň práce daného zaměstnance.

Jakub: Job Description je skutečně velmi důležitý dokument, na který se často zapomíná. Jeho hlavní funkcí je definovat práci, kterou bude zaměstnanec vykonávat. V pracovní smlouvě je obvykle uvedena pouze obecná pozice, jako například IT developer nebo developer, ale to nemusí být dostatečné. Job Description obsahuje podrobnější popis práce a stanovuje očekávání zaměstnavatele. Je to jednostranný dokument, který zaměstnavatel připraví a popisuje v něm, jaké jsou požadavky na pozici, jaké jsou povinnosti zaměstnance a jaké jsou jeho zodpovědnosti.

V případě, že zaměstnanec nedodržuje své povinnosti, může zaměstnavatel použít Job Description jako důkaz o tom, co od zaměstnance očekával. Pokud zaměstnanec nedostatečně plní svou práci, může být konfrontován s Job Description a ukázáno mu, kde konkrétně selhává. Toto je velmi užitečné při vytýkání pracovních výsledků a může vést ke zlepšení výkonnosti zaměstnance nebo k efektivnějšímu ukončení pracovního poměru. Proto je důležité mít Job Description dobře definovaný, aby bylo jasné, co se od zaměstnance očekává.

Vojta: A já navážu na to efektivní ukončení pracovního poměru. Řekli jsme si, že existuje nějaká výpovědní lhůta, nebo můžeš propustit někoho v podstatě jako na hodinu. Kdy musím dát výpovědní lhůtu a kdy ji nemůžu dát a kdy naopak můžu člověka propustit na hodinu?

Jakub: Výpověď jednostranně předávám zaměstnanci domů, ideálně osobně. Pokud nedohodneme jinak s tím zaměstnancem, pracovní poměr končí až uplynutím výpovědní doby. Ta začíná běžet až od prvního dne měsíce následujícího po dni doručení.

Pokud tedy doručíme výpověď třicátého ledna, výpovědní doba začíná běžet prvního února. Standard ze zákona jsou dva měsíce. Může být delší, pokud je to dohodnuto v pracovní smlouvě nebo interním předpisu výhodněji pro zaměstnance. Základní délka výpovědní doby je však dva měsíce, běží od prvního dne. Tedy jeden měsíc a druhý měsíc, takže v tomto případě končí pracovní poměr na konci března, konkrétně třicátého prvního března, protože výpovědní doba vždy končí na konci měsíce.

V praxi se stává, že doručíme výpověď druhého nebo třetího v měsíci, což je neefektivní z hlediska výpovědní doby. I když je výpovědní doba dva měsíce, efektivně se ztrácí čas čekáním na začátek výpovědní doby. Pokud bychom výpověď předali až druhého února, výpovědní doba by začala běžet až v březnu, a efektivně by od předání výpovědi uplynuly 3 měsíce do konce pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru může být použito pouze v případě zvlášť hrubého porušení pracovních povinností zaměstnavatelem nebo v případě pravomocného odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin s trestem odnětí svobody až 1 rok.

Pokud chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, může tak učinit pomocí tzv. "garden leave", kdy zaměstnance vyřadí z pracovního procesu a platí mu nadále. Tato možnost je užitečná v případě toxicity, problémů nebo zabezpečení. Zaměstnanec zůstává placen, ale nepracuje, což může být praktické řešení. Po krátkém předání mohou být věci hotovy a ukončení pracovního poměru může být dokončeno.

Vojta: Kdy člověka nemůžu vyhodit?

Jakub: Kdy nemohu zaměstnance vyhodit? Existují výjimky, například když je v ochranné době. Nicméně i z ochranné doby existují výjimky, aby nedocházelo k omylům. Obecně zaměstnanec na neschopence je chráněn proti některým druhům výpovědi, ale není chráněn před organizačními změnami nebo vážným porušením pravidel. Standardně nelze vyhodit těhotnou zaměstnankyni, zaměstnance na rodičovské dovolené nebo nyní i na otcovské dovolené, nebo zaměstnance, který pečuje o člena rodiny nebo blízkou osobu. Existují také speciální situace, jako je vojenské cvičení. Důležité je pozorovat, zda zaměstnanec je v ochranné době. Pokud není, může být pracovní poměr ukončen. Pokud je na dovolené, nemůže být vyhozen, ale lze mu doručit informaci o ukončení pracovního poměru. Nicméně, nejlepší je ukončit pracovní poměr osobně, protože doručení poštou může být nevyzpytatelné. Digitalizace HR a pracovního práva zatím není tak pokročilá, aby to bylo hladké.

Vojta: Když propustím člověka jako nadbytečného, existují nějaká omezení? Například, když tohoto zaměstnance nepotřebuji, tak nemůžu najmout někoho jiného?

Jakub: Skvělá otázka. Jedná se o téma oprávněnosti a existence skutečné organizační změny. Při organizační změně se může teoreticky stát, že počet zaměstnanců se zvýší, ale obvykle to musí být na jiné pozici. Diskutujeme o reorganizaci celé firmy. Standardní postup při tomto procesu je řešit byznysovou situaci prostřednictvím organizačních změn. Když restrukturalizuji složení svých zaměstnanců, výsledkem je, že není nikdo nadbytečný. Jako zaměstnavatel rozhoduji o tom, kdo je nadbytečný. Samozřejmě bych neměl nikoho diskriminovat nebo dělat něco s cílem někoho poškodit, ale je plně v mé kompetenci si vybrat, kdo je pro mě dobrý a kdo není. Pokud tedy nedělám něco s cílem někoho poškodit. Musím dát pozor na to, že když oznámím, že už mi stačí osm účetních místo dvanácti a budu propouštět čtyři účetní, neměl bych najímat nové účetní v té době nebo v nejbližších týdnech. Rozhodnu-li se zrušit oddělení účetnictví a propustit všechny účetní, nebo si ponechat jednoho nebo dva na operativní úrovni a outsourcovat si účetní služby od účetní firmy, jedná se o organizační změnu a optimalizaci fungování firmy. Nicméně trikem by mohlo být, že provedu organizační změnu, propustím deset z dvanácti účetních a pak najmu na smlouvu o provedení práce šest jiných účetních, kteří jsou levnější, protože nejsou zaměstnanci. To by už bylo nebezpečné. Kdyby zaměstnanec zjistil, že organizační změna byla jenom fiktivní a byla využita proti němu, aby byl propuštěn z důvodu reorganizace, mohl by podat žalobu a uvést neplatnost výpovědi.

Organizační změna může znamenat, že zaměstnanec bude propuštěn s odstupným. Odstupné se stanovuje podle délky pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trval do jednoho roku, zaměstnanec dostane odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval do dvou let, odstupné bude ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků. Pokud pracovní poměr trval na dva roky nebo déle, zaměstnanec obdrží tři průměrné měsíční výdělky. To znamená, že zaměstnanec neodejde s prázdnou, ačkoli odstupné může být nižší než jeho běžný plat. Nicméně organizační změny nejsou často provázeny propouštěním zaměstnanců a mohou být doprovázeny dalšími výhodami.

Šárka: Po celou dobu jsme hovořili o tom, jak může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr. Existují nějaká omezení nebo pravidla pro zaměstnance, jak mohou ukončit pracovní poměr?

Jakub: Zaměstnanci mají omezené možnosti, existují určitá pravidla, která musí dodržovat. Pracovní právo chrání zaměstnance jako slabší stranu, což zjednodušuje ukončení pracovního poměru, ale stále existují určitá omezení. Na začátku jsme zmínili zkušební dobu, která platí oboustranně. Zaměstnanec může v této době kdykoli přijít a říct, že končí, stejně jako zaměstnavatel.

V případě výpovědi zaměstnanec nemusí uvádět žádné důvody a může ji dát bez jakéhokoli povinného výpovědního důvodu. Výjimkou je výpovědní doba, která musí být dodržena. Zaměstnanec nemůže okamžitě ukončit pracovní poměr a nemůže si vybírat, zda si vezme garden leave nebo překážky.

Zaměstnanec může dát výpověď i s uvedením důvodů, ale tato výpověď platí stejně jako ta bez důvodů. Výpovědní doba trvá obvykle 2 měsíce a začíná platit od prvního následujícího měsíce. Existují však určité výjimky, kdy zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě ukončit. To se děje v případě prodlení se mzdou delší než 15 dní nebo pokud zaměstnanec dostane posudek, že je neschopen pracovat na své pozici a zaměstnavatel mu nenabízí jinou práci nebo neukončí pracovní poměr.

V každém případě se zaměstnanec může snažit se zaměstnavatelem dohodnout na ukončení pracovního poměru, nebo v nejhorším případě dát výpověď.

Šárka: Řekl jsi, že zaměstnanci stačí napsat dva řádky, tím pádem si trošku nakousnul, jakou formou můžeme dát výpověď?

Jakub Málek: Tak těchto pár řádků by podle mého názoru mohlo obsahovat výpověď. Musí být v písemné formě. Samozřejmě se můžeme dostat k výkladu, co přesně písemná forma znamená, ale pojďme se raději zaměřit na praxi. Jak by měl zaměstnanec postupovat a jak pozná, co je a co není písemná forma pro zaměstnavatele? Pokud chci mít účinnou výpověď proti zaměstnanci, musím ji napsat na papír a podepsat vlastní rukou. V té chvíli mám účinnou a efektivní výpověď. Nicméně, abych výpověď mohl použít proti zaměstnanci, musím ji doručit k němu. Preferovaným způsobem doručení je osobní předání na pracovišti podle zákoníku práce. Pokud to nejde, můžeme zkusit jiné způsoby, jako je doručení poštou, e-mailem, datovou schránkou nebo osobní doručení na jiném místě, kde víme, že zaměstnanec pobývá. Výpověď můžeme doručit i v případě, že je zaměstnanec doma na dovolené nebo na neschopence, pokud není v ochraně této neschopenky.

Jak by měla vypadat výpověď pracovního poměru závisí na tom, zda jste zaměstnavatel nebo zaměstnanec. V obou případech je důležité uvést, že existuje pracovní poměr a byla uzavřena pracovní smlouva. Zaměstnanec by měl výpověď napsat tak, aby bylo jasné, že se jedná o výpověď pracovního poměru k dnešnímu dni, a následně ji předat zaměstnavateli. Zaměstnavatel pak musí potvrdit převzetí výpovědi, aby byla účinná. Musí také specifikovat důvod výpovědi a popsat situaci, která k ní vedla.

Osobní předání výpovědi může být jednoduché, ale může nastat situace, kdy zaměstnanec odmítne převzít výpověď. V takovém případě se odmítnutí považuje za doručení. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat výpověď, je vhodné mít dalšího svědka, který potvrdí, že výpověď byla doručena. Pokud jste zaměstnavatel, může být složitější zajistit potvrzení převzetí, ale máte povinnost výpověď potvrdit a uvést důvod. Zaměstnanec může výpověď klidně nechat na recepci, ale pokud ji tam někdo poškodí, je to stále považováno za doručení. V případě, že zaměstnavatel odmítne potvrdit převzetí výpovědi, může to být pro zaměstnance obtížné, ale musí dokázat, že ji chtěl doručit.

Existují další způsoby doručování, jako například pošta, která však může být složitá, protože doručovatel může odmítnutí zásilky zaznamenat nesprávně. Pokud však použijete elektronické doručování, vyžaduje se souhlas zaměstnance a elektronický podpis na jeho e-mailové adrese. Pokud zaměstnanec ignoruje doručenou zprávu, nová legislativa se snaží zjednodušit tento proces. Další možností je doručování datovou schránkou, ale zaměstnanec musí mít datovou schránku a souhlasit s doručováním do ní. V tomto případě se zpráva doručí do schránky a zůstává tam, dokud ji zaměstnanec nevybere.

Já vždycky říkám, že nejlepší je to vyřídit osobně, protože v té situaci můžete vyzkoušet i jiné cesty, jak ukončit pracovní poměr. I když máte výpověď, stále se můžete dohodnout lidsky. Pokud podepíšete dohodu, můžete si také sjednat další podmínky, jako je předání pracovních věcí, dovolená a další věci. Dohoda se těžko vyvrací, pokud jsem ji podepsal a souhlasil s ní. Pokud mi ale někdo jen tak předloží výpověď, musím se zabývat důvodem, doručením a dalšími věcmi. Proto vždy doporučuji osobní jednání a mít připravené více možností.

Šárka: Tak dobře, já bych se ještě zeptala, jak by mělo tedy probíhat osobní setkání zaměstnavatele a zaměstnance při ukončení pracovního poměru?

Jakub: Je důležité se na toto setkání připravit a přemýšlet o více možnostech pro zaměstnance. Pokud chceme efektivně vyřešit ukončení pracovního poměru, je dobré to udělat během jednoho setkání a ne táhnout to v čase. Můj návrh je, aby zaměstnavatel nejprve zhodnotil, zda má důvody pro výpověď. Pokud ano, měl by připravit výpověď a dohodu. Dohoda může obsahovat uvedení důvodu pro výpověď nebo být bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel by měl mít připraveny různé varianty a rozmyslet si, co nabídne zaměstnanci, například bonusy nebo odstupné.

Doporučuji, aby na tomto setkání byli přítomni nejméně dva zástupci zaměstnavatele, kteří by mohli podpořit průběh jednání a zabezpečit, aby nedošlo k nátlaku. Na druhou stranu i zaměstnanec by si měl připravit svého zástupce nebo svědka, aby mu pomohl v případě potřeby.

Šárka: Je nějak zákonně definováno, koho si zaměstnanec může přivést na schůzku se zaměstnavatelem? Například může to být kamarád, příbuzný nebo kolega?

Jakub: Zákon se tímto konkrétně nezabývá. My radíme zaměstnavatelům, aby toto umožnili zaměstnancům, aby se předešlo nátlaku. Pokud o situaci předem ví, může zaměstnanec s někým přijít. Primárně je to o tom, že zaměstnanec je ten poškozený. Zaměstnanec by měl říci, že souhlasí s tím, že si přivede někoho s sebou, a zaměstnavatel by neměl proti tomu mít námitky, pokud nedojde k porušení obchodního tajemství apod. Zaměstnanec si může přivést kohokoli, včetně rodinných příslušníků, právníků a advokátů. Dokonce má právo na právní zastoupení. Nicméně pokud by si zaměstnanec přivedl advokáta, zaměstnavatel má také právo si zavolat svého advokáta, což může situaci prodloužit. Přiměřenost je zásadní, a proto by mělo být zvažováno, kdo se na schůzku přivádí. Zaměstnavatel by měl poskytnout podporu a možnost konzultace, ale na druhou stranu by měl také usilovat o vyřešení situace na samotné schůzce. Je důležité umožnit zaměstnanci promyslet si situaci, ale také mu poskytnout potřebné možnosti.Upozorňuji, že soudy potvrdily, že pokud si zaměstnanec nahrává průběh schůzky, i když je to tajné, může tuto nahrávku použít u soudu, protože v té chvíli je v nevýhodné pozici.

Vojta: Tak to byl krásný právnický úvod do tématu výpovědí. Děkujeme ti moc, Kubo, a určitě tě pozveme do nějaké budoucí epizody, která se bude věnovat pracovněprávním vztahům.

Jakub: Velice rád jsem přijal pozvání a bylo to skvělé. Myslím, že jsme pokryli hodně zajímavých informací. Těším se na naši další spolupráci, protože toto téma je opravdu velmi široké.

Šárka: Děkuji ti.

Jakub: Díky.